Мотивация решения проблемы мотивации - Проблема мотивации

Нарушение эффективности работы качество, объемы, временные параметры. Падение производительности — застой или снижение объемов продаж; невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и так далее. Нарушения временных параметров работы — намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.

Нарушения организационных норм и правил. Трудовая дисциплина — прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между руководителями и подчиненными; Лень— выполнение более простых и психологически приятных работ. Избегание работы путем ее усложнения. Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами.

Воровство времени, материальных ценностей, ресурса оборудования и так далее. Что не устраивает работника? Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров.

По опыту работы с компаниями можно выделить типичный перечень проблем, в той или иной степени волнующих сотрудников. Итак, что же не устраивает большинство работников в сфере мотивации?

Мотивация персонала в компании: проблемы и решения

Невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями. Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда. Равная оплата труда при различных уровнях результативности работника. Отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью. Односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда. Отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда.

Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения. Отсутствие социальных льгот, даже гарантированных законом. Невнимание к процессам обучения и повышения квалификации. Демотивирующее управление унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства.

Люди различаются по индивидуальным проявлениям характеру и силе тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В данном случае перед нами встают проблемы измерения мотивов.

Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии то есть из самых сильных , который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.

Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Другими словами, мотивация объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.

Деятельность мотивирована, то есть направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов—восприятия, мышления, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей умений, навыков, знаний , которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное.

Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты. Следует ознакомиться с теорией гигиены Герцберга, Х- и У-теориями МакГрегора и других. Что мотивирует лично Вас? Определите, какие факторы важны для Вас в вашей работе и как они взаимодействуют. Вспомните, что могло мотивировать Вас в прошлом или, наоборот, убедить Вас что-то не делать?

Осознайте различие между настоящей долгосрочной мотивацией и быстро проходящими порывами. Узнайте, чего ваши люди хотят от работы. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Но узнайте, что на самом деле мотивирует Ваших подчиненных - проведите анонимные опросы или анкетирование, поговорите с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось. Проявляйте интерес к работе. Каждый день нужно поощрять сотрудников за хорошо сделанную работу. Проявлять искренний интерес, не выходя за рамки и не стоя ни у кого за спиной.

Заслужить уважение, подавая всем пример; не нужно показывать, что Вы можете сделать что-то лучше, чем кто-то из сотрудников. Пусть все почувствуют, что Вы можете их поддержать. Определите, что мешает успешной мотивации - это могут быть физические помещения, оборудование или психологические скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания причины. Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени. Если Ваша культура работы допускает возможные ошибки и терпима к промахам персонала, Ваши сотрудники должны понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать.

Зачастую практика мотивации и выстраивания отношений оканчивается неудачей только из-за того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку. Осторожнее с денежными поощрениями. Многие люди говорят, что они работают за деньги, и в разговоре требуют поощрения. Но если их вознаградить деньгами, то после небольшого периода подъема это придется повторять снова и снова. Дополнительные выплаты могут быть эффективны лишь для привлечения новых работников.

Выслушав ваших сотрудников, стоит сделать шаги к изменению политики и позиций в вашей организации.

ПРОБЛЕМА СНИЖЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРИЧИНЫ, ФАКТОРЫ, МЕТОДЫ УСТРАНЕНИЯ

Пусть новая политика будет гибкой и учтет пожелания штата. Принять политику - это одно, а совсем другое - применить её. Если немотивируемость уже укрепилась, Вам потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека - сопротивляться переменам, даже если они могут приводить к улучшению.

Обратная связь - один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не заставляйте людей ждать вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментируйте события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать. Чтобы убедить ваш штат, что пришло время перемен - поступайте следующим образом:. Эти советы помогут успешно мотивировать персонал и тем самым повысить эффективность его деятельности.

FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Северный Арктический федеральный университет им. Проблемы и решения мотивации персонала. Проблемы, имеющие отношение к мотивации персонала. Высокая текучесть кадров; Что не устраивает работника?

Практические советы успешного мотивирования персонала. Поймите их предпочтения в обучении. Перемены немыслимы без обучения. Чтобы убедить ваш штат, что пришло время перемен - поступайте следующим образом: Соседние файлы в папке курсач docx

Материалы по теме
Для того, чтобы оставить комментарий, Вы должны авторизоваться.
Гость

Менеджерское решение проблемы Совершенствование системы мотивации Название: